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事业单位岗位管理改革技术与方法(四)岗位说明书的编写与岗位评价

来源:汉哲官网 最后更新:2019-03-21 15:40:18 作者:汉哲管理研究院 浏览:847次

一、岗位说明书的编写

岗位说明书,也称工作说明书、职位说明书,是对工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所作的书面记录。一般岗位说明书主要包括工作描述和工作规范两部分。

工作描述,又称职务描述,是对组织中各类岗位的工作性质、工作职责、工作任务与工作环境等所作的规定,用来说明任职者应该做什么、怎么做以及在什么条件下去做的一种书面文件。

工作规范,指胜任该职务的人员在教育水平、工作经验等方面应该具备的资格和条件。

岗位说明书的编写,一般要遵循以下三条原则:

对应性原则:不同单位、不同部门的每个岗位的职责要求及任职条件是有差异的,统一级别不同岗位的岗位说明书要体现岗位要求的特点,要体现同一单位、同一处室内每个岗位的明确分工和各个岗位之间的协调衔接。

客观性原则:岗位说明书要以“事”为中心,客观、真实地反映岗位职责和任职条件。

规范性原则:岗位职责和任职条件的文字表述,力求精炼准确,并按照重要程度进行排序,事业单位也可以根据相关要求使用同一的格式。

二、岗位评价

(一)岗位评价含义

岗位评价又称岗位评估、职位评估、职位评价等,是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查,来确定岗位的相对价值的一种方法。

岗位价值衡量的是组织所有岗位之间的相对价值,而不是某一个岗位的绝对价值,如果岗位价值的结果脱离了组织这个特定的环境,则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型,是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估,由此得到每个岗位的相对价值。这样一来,组织的所有岗位之间也就有了对比的基础,最后再按照评定结果,对岗位划分出不同的等级。

岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于组织发展目标,组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性,因此,岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着组织发展战略的转变,组织的流程设计发生变化,进而导致组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化,岗位价值也会随之而变化。如果组织只是小范围的调整而导致新增加个别岗位,则可以根据以前的岗位价值评估结果,选定一个参照点,具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。

岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说,一次比较成功的岗位价值评估过程,需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时,也需要运用排列法、分类法、因素比较法等多种岗位价值评估方法,才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。

(二)岗位评价的方法

(1)排列法 

排列法是在不对工作内容进行分解的情况下,由评定人员凭着自己的经验和判断,将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列,从而确定某个工作岗位与其他工作岗位价值高低的一种方法。 

(2)分类法 

分类法又称归级法,是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准,然后将职位与标准进行比较,将它们归到各个级别中去。 

(3)配对比较法 

配对比较法也称相互比较法,就是将所有要进行评价的岗位列在一起,两两配对比较,其价值较高者可得分,最后将各岗位所得分数相加,分数最高即等级最高,按分数高低将岗位进行排列,即可划定岗位等级。通过计算平均序数,便可得出岗位相对价值的次序。 

(4)因素比较法 

因素比较法,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。

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